Motivasjon er en helt grunnleggende faktor til hvorfor mennesker handler som de gjør, og dette deles inn i to deler: indre og ytre motivasjon. OKR handler om indre motivasjon, og en ansatt som er drevet av indre motivasjon trenger ikke ytre intensiver fra omverdenen. Facebook, Google og Netflix er eksempler på store selskaper som benytter seg av OKR – og nå skal jeg hjelpe deg i gang.
Først og fremst – hva er OKR?
OKR står for Objective, Key Results. Dette er ment som et styringsverktøy som skal gjøre det enklere for en bedrift å nå sette seg gode mål, kontinuerlig fremdrift og fokusere på de viktigste punktene til enhver tid. Ved å skape tydelige rammer rundt gjøremål og prioriteringer vil det være enklere å legge vekk arbeid som gir lite verdi eller har lav prioritet. Dermed automatiserer man aktivitetene slik at man lettere fokuserer på de viktigste punktene! Vi kan kalle det et system for gjennomføring 😉
Kort forklart kan vi forklare OKR slik:
Objective er hva vi ønsker å oppnå.
Key Results er hvordan vi har tenkt å gjøre det.
Objective er retningen vi skal – Key Results er hvordan vi skal komme oss dit!
1. Hvordan lager jeg en god objective?
En god objective er ambisiøs, motiverende og konkret indikator på hva teamet ønsker å oppnå innen kvartalet eller en annen tidsperiode. Her er det til stor fordel om det er engasjerende for teamet, og ikke kun lederen. Jobber man i en salgsavdeling kan det oppleves urelevant for alle andre enn avdelingsleder om hvilke produkter man selger. Her lønner det seg å skape engasjerende og motiverende objectives som gjør det spennende for teamet å jobbe mot målet!
2. Hvordan lager jeg gode Key Results?
Gode Key Results er når de kan svare på spørsmålet om hvordan man skal oppnå objectives. For å sette seg gode og realistiske Key Results er det fornuftig å benytte seg av SMART-modellen:
1. Spesifikt: Er det detaljert nok til at vi kan måle det?
2. Målbart: Kan det måles kvalitativt eller kvantitativt?
3. Attraktivt: Er det noe du er villig til å jobbe for? Er det motiverende og engasjerende?
4. Realistisk: Er det et realistisk mål å oppnå på den tiden vi har satt?
5. Tid: Målet må være satt opp slik at vi kan vite om det har blitt nådd innen en tidsramme.
Ved hjelp av OKR vil de viktigste målene i bedriften komme til overflaten, og teamet vil være mer sammen kjørte, samtidig som man får vite hvordan man ligger an i forhold til målene. Selv om man ønsker målene skal være mulige å oppnå, er likevel idealresultatet til Google sine ansatte 0,6 til 0,7. Her mener de at hvis man får 1.0 er ikke OKR-ene ambisiøse nok! Det vil si: Er målet om å nå 1000 følgere innen 1 juni, så er 600-700 følgere mer enn godt nok, slik at man har noe å strekke seg etter i neste kvartal. (Nettavisen, 2015)
3. Hvordan bruke OKR i praksis
For å lykkes med OKR kan det være lurt å starte i det små. Start med en egen avdeling, team eller bare en gruppe mennesker du vet er nysgjerrige i å teste nye ting. Ha først en liten innføring i hvordan OKR fungerer, enten i form av en presentasjon, workshop eller foredrag. Avtal i gruppen hvordan dette skal skrives ned og rapporteres ukentlig. Her er det relevant at alle sine OKR er synlige! Ved å si målene sine høyt er det lettere for å gjennomføre, enn å sluntre unna eller endre på målene underveis. Å rapportere ukentlig inn er også effektivt mot å holde det gående og ikke falle av lasset. Deretter kan man en presentasjon for hverandre i slutten av hvert kvartal hvor man går gjennom sine key results og ser om objective er nådd, hvordan det har fungert og eventuell motstand man møtte på veien. En slik vurdering etter hvert kvartal vil være med på å skape samarbeid, åpenhet og en klargjøring for å ta med flere i bedriften i neste kvartal.
Her vil jeg ta min eksamensgruppe som eksempel! Dette semesteret har vi fått i oppgave om å lage nettbutikk. OKR kan dermed se slik ut.
Objectives – hva vi ønsker å oppnå:
En velfungerende og brukervennlig nettbutikk som signaliserer kvalitet og kompetanse med en høy trafikk av kunder, samt sterke på social-media marketing.
Key Results – delmål til hvordan vi skal oppnå det:
Key Results må dermed samsvare som delmål for at objectives skal oppnås. Disse kan dermed se slik ut:
K1: Opprette en nettbutikk og sette oss godt inn i design og logo!
K2: Få 1000 følgere på Instagram innen 1. Juni
K3: Selge 5 produkter innen kvartalet er omme.
Men pass opp for klassiske feil!
Med nye strategier og implementeringer i en gruppe må man alltid prøve og feile før det fungerer. Her er tre klassiske feil som kan være greit å være klar over!
1. Ikke lag for mange mål
For mange mål tilsvarer ingen mål. Knotete sagt, men så er det jo helt sant. Man setter seg mål fordi det skal være et ekstra fokuspunkt over en viss periode. Om man setter seg 10 ulike mål er det for mye å fokusere på og man ender med å ikke fullføre noen ting. Det smarteste her er å velge en og en ting: Hva er viktigst akkurat nå? Så tar vi alt annet når den tid kommer.
2. Målene er ikke målbare
«Vi skal bli best på ****» kan virke diffust. Når vet vi at vi er best? Og hvem sammenligner vi oss med? Snakker vi best i Norge, Skandinavia eller verden? Her må vi være mer spesifikke for å vite om målet er oppfylt eller ikke. Endrer vi det til «Innen 2022 skal vi være best på *** i Skandinavia» er det mer målbart.
3. Målene er avhengig av andre
En viktig ting er at målene skal være helt uavhengige av hverandre eller andre personer. Så om en person, eller et mål ikke blir oppfylt, skal ikke dette ha ringvirkninger på noe annet. Her er det every man for himself. Det skal være opp til enhver enkelt ansatt å få til sitt mål!
Har du noen gang benyttet deg av OKR i studie eller jobb-sammenheng?
Kildehenvisning
Inevo: Bedrifter som benytter seg av OKR
https://inevo.no/bedrifter-som-benytter-okr/
Nettavisen: Slik måler Google sine ansatte
https://www.nettavisen.no/artikkel/slik-maler-google-sine-ansatte/s/12-95-3423152095
Inevo: Et system for gjennomføring
https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/